Nachtarbeit: Was das Arbeitszeitgesetz regelt (§ 6 ArbZG) – und was das für den Schichtplan bedeutet

Rund 4,3 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland arbeiteten 2025 nach der Arbeitskräfteerhebung des Statistischen Bundesamts ständig oder regelmäßig nachts. Im Schichtplan sind es aber nicht nur die klassischen Nachtwachen, die unter die Sonderregeln fallen: Eine verlängerte Spätschicht bis 1:30 Uhr oder eine Frühschicht ab 3:30 Uhr kann bereits Nachtarbeit sein, und eine Aushilfe mit einer Nacht pro Woche wird im Laufe des Jahres zur Nachtarbeitnehmerin. Wer den Plan baut, muss deshalb zwei Fragen sauber trennen: Ist diese einzelne Schicht Nachtarbeit? Und ist diese Person Nachtarbeitnehmer? Erst die zweite Antwort entscheidet, ob die strengeren Regeln des § 6 ArbZG greifen.

Dieser Beitrag behandelt den gesetzlichen Rahmen. Wie Ruhezeiten und Folgetage nach einem Nachtblock im Raster aussehen, zeigt Nachtschichten planen; die Frage nach zusätzlichen freien Tagen und tariflichem Zusatzurlaub vertieft Zusatzurlaub bei Schicht- und Nachtarbeit; den Sonderfall der 25-Stunden-Nacht behandelt Zeitumstellung in der Nachtschicht.

Nachtzeit, Nachtarbeit, Nachtarbeitnehmer: die drei Definitionen

Das Arbeitszeitgesetz baut die Nachtarbeit in drei Stufen auf. Jede Stufe hat eine eigene Funktion, und Verwechslungen sind die häufigste Fehlerquelle in der Planung.

• Nachtzeit (§ 2 Abs. 3 ArbZG) ist das Zeitfenster von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr. Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung auf tariflicher Grundlage kann den Beginn des siebenstündigen Fensters auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr verlegen (§ 7 Abs. 1 Nr. 5 ArbZG).
• Nachtarbeit (§ 2 Abs. 4 ArbZG) ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Genau zwei Stunden reichen nicht.
• Nachtarbeitnehmer (§ 2 Abs. 5 ArbZG) ist, wer aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten hat oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet.

Die Folgen der Einordnung sind deutlich. Wer gelegentlich Nachtarbeit leistet, ohne Nachtarbeitnehmer zu sein, unterliegt den allgemeinen Regeln des § 3 ArbZG – Ausgleich längerer Tage innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen – und dem Gebot menschengerechter Gestaltung aus § 6 Abs. 1. Erst der Status als Nachtarbeitnehmer löst die Absätze 2 bis 6 aus. Die folgende Tabelle zeigt typische Schichtlagen:

Eigene Beispielrechnung nach dem Wortlaut des § 2 ArbZG. Weicht ein Tarifvertrag beim Beginn der Nachtzeit ab, verschieben sich die Werte entsprechend.

Für den Status als Nachtarbeitnehmer zählt nicht die Stundenzahl, sondern die Zahl der Tage mit Nachtarbeit. Eine Teilzeitkraft, die jede Woche eine Nacht übernimmt, kommt auf rund 52 Tage und ist damit Nachtarbeitnehmerin. Eine Springerin mit vier Nächten im Monat erreicht die Schwelle mit dem 48. Tag im Dezember. Wer in einer Rotation mit regelmäßigem Nachtanteil arbeitet, ist es unabhängig von der Zahl – das Gesetz stellt dann auf die Arbeitszeitgestaltung ab, nicht auf das Zählen. Für die Planung heißt das: Nachttage gehören je Person auf einen Jahreszähler, und der Status sollte zu Beginn des Jahres festgelegt und nicht erst rückblickend festgestellt werden.

§ 6 ArbZG im Überblick: sechs Absätze, sechs Planungsfolgen

§ 6 ArbZG ist die zentrale Schutzvorschrift für Nacht- und Schichtarbeit. Die Tabelle fasst den Inhalt zusammen und übersetzt jeden Absatz in eine Aufgabe für die Planung.

Inhaltliche Zusammenfassung von § 6 ArbZG. Eine Reform des Arbeitszeitgesetzes wird politisch diskutiert; Stand 19. Oktober 2026 gilt § 6 in der hier beschriebenen Fassung.

Die 8-Stunden-Grenze und der Ausgleich innerhalb eines Monats

Die wichtigste Abweichung vom allgemeinen Arbeitszeitrecht steckt in § 6 Abs. 2 ArbZG. Für alle Beschäftigten gilt nach § 3 ArbZG: acht Stunden werktäglich, verlängerbar auf zehn, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden eingehalten wird. Für Nachtarbeitnehmer schrumpft dieses Fenster auf einen Kalendermonat oder vier Wochen. Für Zeiträume, in denen sie keine Nachtarbeit leisten, bleibt es beim Halbjahresausgleich des § 3.

Gerechnet wird in Werktagen, also Montag bis Samstag. Vier Wochen haben 24 Werktage; bei durchschnittlich acht Stunden ergibt das eine Obergrenze von 192 Stunden im Vier-Wochen-Fenster. In der Praxis ist diese Summe selten das Problem – kritisch sind die Zehn-Stunden-Kappe je Nacht und lange Serien.

Arbeitszeit ohne Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Bei mehr als neun Stunden sind mindestens 45 Minuten Pause einzuplanen (§ 4 ArbZG). Eigene Beispielrechnung.

Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung auf tariflicher Grundlage kann nach § 7 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG die Nachtarbeitszeit über zehn Stunden hinaus verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, und einen anderen Ausgleichszeitraum festlegen. Dann gilt nach § 7 Abs. 8 eine Obergrenze von 48 Wochenstunden im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten. Ohne eine solche Regelung bleibt es bei zehn Stunden – warum Zwölf-Stunden-Nächte deshalb gesondert begründet werden müssen, erklärt der Beitrag 12-Stunden-Schichten. Verstöße gegen § 6 Abs. 2 sind nach § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 Euro geahndet werden kann.

Untersuchung und Umsetzung: zwei Ansprüche, die den Plan verändern

Nachtarbeitnehmer können sich nach § 6 Abs. 3 ArbZG vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Abständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen lassen, ab dem 50. Lebensjahr jährlich. Die Kosten trägt der Arbeitgeber, sofern er die Untersuchung nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst anbietet. Die Untersuchung ist ein Recht der Beschäftigten, keine Pflicht – für die Planung zählt trotzdem, dass sie stattfinden kann: Die Termine fallen meist in die Tageszeit und damit auf Tage, an denen Nachtarbeitnehmer eigentlich schlafen oder frei haben.

Auf Verlangen muss der Arbeitgeber einen Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 4 ArbZG auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umsetzen, wenn

1. die Gesundheit gefährdet ist

   Nach arbeitsmedizinischer Feststellung gefährdet die weitere Nachtarbeit die Gesundheit der Person.

2. ein Kind unter zwölf Jahren zu betreuen ist

   Im Haushalt lebt ein Kind unter zwölf Jahren, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann.

3. ein Angehöriger zu pflegen ist

   Die Person versorgt einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann.

Der Arbeitgeber kann die Umsetzung nur verweigern, wenn dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. In diesem Fall ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören, der Vorschläge für eine Umsetzung machen kann. Eng damit verwandt ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu einer Krankenschwester, die wegen einer Medikation keine Nachtdienste mehr leisten konnte: Sie war nicht arbeitsunfähig, sondern konnte verlangen, ohne Nachtschichten eingeteilt zu werden; der Arbeitgeber, der sie stattdessen nach Hause schickte, schuldete die Vergütung aus Annahmeverzug (BAG, 9. April 2014 – 10 AZR 637/13). Die Grenzen des Weisungsrechts bei der Schichteinteilung behandelt der Beitrag Direktionsrecht im Schichtbetrieb.

Ausgleich nach § 6 Abs. 5: Zuschlag oder freie Tage

Soweit kein Tarifvertrag eine Ausgleichsregelung enthält, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die Stunden in der Nachtzeit eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoentgelt zu gewähren. Was angemessen ist, hat das Bundesarbeitsgericht im Leiturteil vom 9. Dezember 2015 (10 AZR 423/14) konkretisiert.

Die Wahl zwischen Geld, Freizeit oder einer Kombination trifft der Arbeitgeber; an seine Wahl ist er für den jeweiligen Zeitraum gebunden. Besteht ein Tarifvertrag mit eigener Ausgleichsregelung, tritt der gesetzliche Anspruch zurück. Davon zu trennen ist die Steuerfreiheit von Zuschlägen nach § 3b EStG – 25 Prozent für Arbeit von 20 bis 6 Uhr, 40 Prozent für 0 bis 4 Uhr, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde. Sie regelt nur die Besteuerung, keinen Anspruch. Wie freie Ausgleichstage in Tage umgerechnet und neben dem Erholungsurlaub geführt werden, rechnet der Beitrag Zusatzurlaub bei Schicht- und Nachtarbeit vor.

Jugendliche und Schwangere: Nachtarbeit grundsätzlich ausgeschlossen

Für zwei Gruppen gilt nicht das Arbeitszeitgesetz allein, sondern ein strengeres Spezialgesetz. Im Schichtplan bedeutet das: Diese Personen dürfen in die Nachtschicht gar nicht oder nur in eng begrenzten Ausnahmen eingeteilt werden.

Nach § 28 MuSchG darf der Arbeitgeber die Frau nach vollständigem Antrag bis zur Entscheidung der Aufsichtsbehörde unter den genannten Voraussetzungen beschäftigen; lehnt die Behörde nicht innerhalb von sechs Wochen ab, gilt die Genehmigung als erteilt. Arbeit nach 22 Uhr bleibt ausgeschlossen.

Für die Planung folgt daraus eine einfache Regel: Sobald eine Schwangerschaft mitgeteilt wird, fallen nicht nur Nachtschichten weg, sondern auch Spätschichten, die nach 20 Uhr enden. In vielen Rotationen betrifft das deutlich mehr Dienste als nur die N-Zellen.

Planungsregeln: Nachtarbeit rechtssicher im Schichtplan

Aus den Vorschriften lassen sich Regeln ableiten, die in jeden Schichtplan mit Nachtanteil gehören. Die ersten vier betreffen die Rechtslage unmittelbar, die übrigen die Gestaltung nach § 6 Abs. 1 ArbZG.

• Jede Schichtart einmal gegen die Nachtzeit prüfen. Für alle Schichtvorlagen festhalten, wie viele Stunden zwischen 23 und 6 Uhr liegen. Spätschichten über 1 Uhr hinaus und Frühschichten vor 4 Uhr sind Nachtarbeit, auch wenn sie im Plan nicht „Nacht“ heißen.
• Status je Person führen. Nachtarbeitnehmer ist, wer in Wechselschicht mit Nachtanteil arbeitet oder 48 Nachttage im Jahr erreicht. Ein Jahreszähler für Nachttage zeigt rechtzeitig, wann Springer und Teilzeitkräfte die Schwelle überschreiten.
• Den Durchschnitt monatlich prüfen. Für Nachtarbeitnehmer gilt das Ein-Monats- oder Vier-Wochen-Fenster. Ein Planwerkzeug, das nur Halbjahresdurchschnitte nach § 3 ArbZG rechnet, übersieht Verstöße.
• Schutzgruppen sperren. Jugendliche, Schwangere und Stillende brauchen eine Sperre für Schichten, die die Grenzen des JArbSchG und MuSchG verletzen – nicht nur für die Nachtschicht.
• Nachtblöcke kurz halten. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin empfiehlt höchstens drei Nachtschichten in Folge und danach möglichst mindestens zwei freie Tage. Nach der letzten Nacht gilt die Ruhezeit von elf Stunden (§ 5 ArbZG) – was das für den Folgetag bedeutet, rechnet Nachtschichten planen durch.
• Vorwärts rotieren. Früh, Spät, Nacht in dieser Reihenfolge verlängert die freie Zeit zwischen den Wechseln; Hintergrund im Lexikon-Eintrag Vorwärtsrotation.
• Nachtlast fair verteilen und Ausgleich buchen. Nachtstunden je Person zählen – für die Verteilung im Team und als Grundlage des Ausgleichs nach § 6 Abs. 5. Wie Zähler eine Rotation nachvollziehbar machen, zeigt Rotation fair bauen.
• Sondernächte vormerken. In der Nacht der Zeitumstellung im Oktober dauert eine Nachtschicht von 22 bis 6 Uhr neun Stunden; bei Nachtarbeitnehmern zählt sie in den Monatsdurchschnitt.

Mit einer Tabellenkalkulation lassen sich diese Regeln abbilden, solange das Team klein ist und die Nachtdienste fest verteilt sind. Sobald getauscht, umgeplant und vertreten wird, laufen Nachtzähler, Monatsdurchschnitt und Sperren auseinander – die Grenzen dieses Wegs beschreibt die Seite Excel-Schichtplaner. Schichtplanungssoftware wie Aplano weist im Plan auf Konflikte mit Pausen- und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz hin, führt Qualifikationen und Abwesenheiten je Person und liefert Auswertungen der geplanten und erfassten Zeiten; auf Capterra steht die Software bei 4,8 von 5 Punkten (113 Bewertungen), auf OMR Reviews bei 4,7 von 5 (206 Bewertungen), jeweils Stand Juli 2026. Welche Werkzeuge welche Prüfungen mitbringen, zeigt der Schichtplaner-Vergleich.

Häufige Fragen

Ab wann gilt Arbeit als Nachtarbeit?

Nach § 2 Abs. 4 ArbZG ist Nachtarbeit jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Die Nachtzeit liegt zwischen 23 und 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien zwischen 22 und 5 Uhr. Eine Schicht bis 1 Uhr ist damit noch keine Nachtarbeit, eine Schicht bis 1:30 Uhr schon. Tarifverträge können den Beginn der Nachtzeit auf 22 bis 24 Uhr verlegen.

Wer ist Nachtarbeitnehmer?

Nachtarbeitnehmer ist nach § 2 Abs. 5 ArbZG, wer aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet oder an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet. Nur für Nachtarbeitnehmer gelten die besonderen Regeln des § 6 Abs. 2 bis 6 ArbZG zu Höchstarbeitszeit, Untersuchung, Umsetzung, Ausgleich und Weiterbildung.

Wie lange darf eine Nachtschicht nach dem Arbeitszeitgesetz dauern?

Für Nachtarbeitnehmer höchstens acht Stunden werktäglich. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist zulässig, wenn innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Längere Nachtschichten sind nur auf Grundlage eines Tarifvertrags möglich, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG).

Wie hoch muss der Nachtzuschlag ohne Tarifvertrag sein?

§ 6 Abs. 5 ArbZG verlangt einen angemessenen Zuschlag oder eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage. Nach dem Bundesarbeitsgericht sind in der Regel 25 Prozent des Bruttostundenlohns angemessen, bei Dauernachtarbeit 30 Prozent; nur wenn Nachtarbeit aus zwingenden Gründen unvermeidbar ist, kann der Wert sinken, regelmäßig aber nicht unter 10 Prozent (BAG, 9. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14). Gilt ein Tarifvertrag mit eigener Regelung, geht dieser vor.

Kann ich verlangen, nicht mehr nachts zu arbeiten?

Nachtarbeitnehmer können nach § 6 Abs. 4 ArbZG die Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz verlangen, wenn Nachtarbeit nach arbeitsmedizinischer Feststellung ihre Gesundheit gefährdet, ein Kind unter zwölf Jahren im Haushalt nicht anderweitig betreut werden kann oder ein schwerpflegebedürftiger Angehöriger nicht anderweitig versorgt werden kann. Der Arbeitgeber kann nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ablehnen und muss dann den Betriebs- oder Personalrat hören.

Dürfen Schwangere und Jugendliche Nachtschicht arbeiten?

Grundsätzlich nicht. Schwangere und stillende Frauen dürfen nach § 5 MuSchG nicht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden; bis 22 Uhr nur mit Genehmigung der Aufsichtsbehörde nach § 28 MuSchG. Jugendliche dürfen nach § 14 JArbSchG nur zwischen 6 und 20 Uhr arbeiten; über 16-Jährige in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr, in Gaststätten bis 22 Uhr und in Bäckereien ab 5 Uhr.

Quellen

1. Arbeitszeitgesetz: § 2 ArbZG (Nachtzeit, Nachtarbeit, Nachtarbeitnehmer) · § 6 ArbZG (Nacht- und Schichtarbeit) · § 7 ArbZG (abweichende Regelungen) · § 22 ArbZG (Bußgeldvorschriften)
2. Schutzgesetze: § 14 JArbSchG (Nachtruhe) · § 5 MuSchG (Verbot der Nachtarbeit) · § 28 MuSchG (behördliches Genehmigungsverfahren)
3. BAG, Urteil vom 9. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 (angemessener Nachtarbeitsausgleich 25 %, Dauernacht 30 %, Untergrenze 10 %, Wahlrecht des Arbeitgebers): bundesarbeitsgericht.de
4. BAG, Urteil vom 9. April 2014 – 10 AZR 637/13 (Nachtdienstuntauglichkeit ist keine Arbeitsunfähigkeit, Annahmeverzug): bundesarbeitsgericht.de
5. Steuerfreiheit von Zuschlägen: § 3b EStG
6. Statistisches Bundesamt: Indikatoren zur Qualität der Arbeit – Abend- und Nachtarbeit (Arbeitskräfteerhebung 2025: 4,3 % der Erwerbstätigen ständig oder regelmäßig nachts)
7. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: baua: Fokus „Dauernachtarbeit“ (Gestaltungsempfehlungen, u. a. höchstens drei Nachtschichten in Folge) · Themenseite Nacht- und Schichtarbeit
8. Funktionsangaben Software: aplano.de (Stand Oktober 2026); Bewertungen: Capterra und OMR Reviews (Stand Juli 2026)

Redaktionell geprüft am 19. Oktober 2026. Rechtsinformationen sind allgemeine Hinweise und ersetzen keine Beratung im Einzelfall; verbindlich sind Arbeitsvertrag, der anwendbare Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarung und die Entscheidungen der Arbeitsgerichte.